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Intro ......

 

또는 해외자회사 독자적인 단계와 규정을 만들 것인가 둘째, 본사파견인력의 수와 현지채용 관리자의 수 사이의 구성비율이나 영업조직 내의 업무분담, 또한 연결되어 있지 않은가 첫째의 경우는 본사의 승진속도와 해외자회사의 승진속도가 동일한가, 권한위양, 보수관리 목차 현지채용인력의 인사관리 Ⅰ. 다만 현지채용인력과 그 가족은 현지국에서 다른 국가로 이동시킬 필요가 없으므로, 현지채용 관리자는 글로벌적 태도와 시야를 가지고 글로벌기업의 경영철학 목적과 전략 등을 이해할 수 있어야만 한다는 점이 다르다. 현지채용인력의 선발기준 Ⅱ. 이러한 현지채용인력이 본사에서의 파견인력과 협동 분담하여 해외자회사의 경영을 담당하게 된다. II.. 이러한 현지채용인력의 인사관리도 본사파견인력의 경우와 같은 프로세스를 거치게 된다. 어떻게 하든 현지에서 사업을 지휘 감독할 수 있는 현지채용인력이 필요하게 된다. 일반종업원에 대한 교육은 본사의 경영정책이나 전략적 내용의 강조보다는 현지자회사  ......

 

 

Index & Contents

현지채용인력의 인사관리 다운로드 현지채용인력의 선발기준, 교육훈련, 권한위양, 보수관리

 

[현지채용인력의 인사관리] 현지채용인력의 선발기준, 교육훈련, 권한위양, 보수관리

 

 

[현지채용인력의 인사관리] 현지채용인력의 선발기준, 교육훈련, 권한위양, 보수관리

 

목차

 

현지채용인력의 인사관리

 

Ⅰ. 현지채용인력의 선발기준

 

Ⅱ. 현지채용인력의 교육훈련

 

Ⅲ. 현지채용인력에의 권한위양

 

Ⅳ. 현지채용인력의 보수관리

현지채용인력의 인사관리

 

I. 현지채용인력의 선발기준

 

해외자회사의 업무가 확대되어 해외업무에 대폭적인 권한위양이 되게 되면, 본사에서의 파견인력만으로는 해외사업의 전체영역을 지휘 감독하기는 불가능하게 된다. 어떻게 하든 현지에서 사업을 지휘 감독할 수 있는 현지채용인력이 필요하게 된다. 현지채용인력의 경우 현지채용 관리자와 현지채용 일반종업원(소위 blue color와 사무직원 등)이라는 두 차원으로 구분할 수 있다. 이러한 현지채용인력이 본사에서의 파견인력과 협동 분담하여 해외자회사의 경영을 담당하게 된다. 이러한 현지채용인력의 인사관리도 본사파견인력의 경우와 같은 프로세스를 거치게 된다.

현지진출기업의 ...

[현지채용인력의 인사관리] 현지채용인력의 선발기준, 교육훈련, 권한위양, 보수관리

 

목차

 

현지채용인력의 인사관리

 

Ⅰ. 현지채용인력의 선발기준

 

Ⅱ. 현지채용인력의 교육훈련

 

Ⅲ. 현지채용인력에의 권한위양

 

Ⅳ. 현지채용인력의 보수관리

현지채용인력의 인사관리

 

I. 현지채용인력의 선발기준

 

해외자회사의 업무가 확대되어 해외업무에 대폭적인 권한위양이 되게 되면, 본사에서의 파견인력만으로는 해외사업의 전체영역을 지휘 감독하기는 불가능하게 된다. 어떻게 하든 현지에서 사업을 지휘 감독할 수 있는 현지채용인력이 필요하게 된다. 현지채용인력의 경우 현지채용 관리자와 현지채용 일반종업원(소위 blue color와 사무직원 등)이라는 두 차원으로 구분할 수 있다. 이러한 현지채용인력이 본사에서의 파견인력과 협동 분담하여 해외자회사의 경영을 담당하게 된다. 이러한 현지채용인력의 인사관리도 본사파견인력의 경우와 같은 프로세스를 거치게 된다.

현지진출기업의 성공여부는 지극히 현지채용 관리자의 자질에 의존하게 된다. 유능한 현지인을 모집 선발하는 것이 중심적 과제이다. 현지국과 제3국인을 해외자회사 관리자로 전발할 때에도 그 기준은 앞에서 설명한 본사파견인력의 선발기준과 대동소이하다. 다만 현지채용인력과 그 가족은 현지국에서 다른 국가로 이동시킬 필요가 없으므로, 가족의 환경적응능력을 선발기준에 포함시키지 않아도 되나, 현지채용 관리자는 글로벌적 태도와 시야를 가지고 글로벌기업의 경영철학 목적과 전략 등을 이해할 수 있어야만 한다는 점이 다르다.

 

II. 현지채용인력의 교육훈련

 

최근 글로벌기업의 고용실태를 살펴보면, 유능한 글로벌인적자원의 부족과 현지의 정치적 법적 규제의 강화 등으로 현지인의 채용이 증가하고 있는 추세에 있다. 현지인의 경우 기본적으로 글로벌기업의 본국 가치관이나 문화 관리제도와는 상당히 이질적이므로, 현지경영을 원활히 수행하기 위해서 현지채용인력에 대한 교육훈련의 필요성은 매우 크다고 할 수 있다. 이러한 현지채용인력에 대한 교육훈련은 본사의 교육훈련프로그램을 단순히 그대로 이전하기보다는 현지인의 사고방식과 가치관, 신념을 고려하여 현지인에 맞는 교육을 실시하는 것이 현지적응을 위해 필요하다.

현지채용 관리자의 경우 교육내용은 주로 본사에 대한 이해를 증진시키는 내용, 본사와의 원활한 의사소통 추구, 본사와의 업무분담체제의 숙지 및 능숙한 운영방법, 그리고 본사에서 파견된 글로벌경영인력과의 원만한 인간관계의 유지가 중심이 되고 있다. 이러한 현지채용 관리자에 대한 교육은 본사의 경영목표와 전략목표 등을 이해시키는 것과 본사의 운영방침, 업무관련사항 등을 주지시키는 데 목적을 두고 있다.

일반종업원에 대한 교육은 본사의 경영정책이나 전략적 내용의 강조보다는 현지자회사 내부의 원활한 노사관리나 인간적인 유대관계의 형성에 초점이 맞추어져야 한다. 아울러 생산성의 효율성 증대를 위한 정기적인 기술교육이 더 중요하다고 할 수 있다. 따라서 이러한 일반종업원의 교육훈련은 필요기술 지식의 습득에 관한 것과 조직 내의 상하관계, 대인관계 등에 관한 것으로 분류되는데, 전자의 경우는 어떤 형태로든 계통에 입각한 훈련프로그램이 필요하지만, 후자의 경우는 매일 직장에서의 일을 통해서 훈련해 나가는 것이 가능하다.

현지채용인력에 대한 교육은 현지국 내에서의 교육과 병행하여 본사국에 초청하여 교육을 시킴으로써 회사에 대한 자긍심을 갖도록 할 수도 있다. 이러한 본사초청교육은 일종의 휴가나 성실한 근무에 대한 보상책의 일환으로 활용할 수도 있다.

 

III. 현지채용인력에의 권한위양

 

실무경험을 갖춘 현지채용 관리자에게 어느 정도의 업무수행권한을 부여할 것인가는 그의 관리자 개인의 능력과 지위에 따라 다르지만, 본사파견인력의 수와 현지채용 관리자의 수 사이의 구성비율이나 영업조직 내의 업무분담, 상하관계 등에 따라 다르다. 더구나 그의 기업의사결정 스타일이 본사 집중형인가, 해외자회사 분권형인가에 따라서도 현지채용 관리자에의 권한위양의 정도는 다르다.

 

IV. 현지채용인력의 보수관리

 

현지채용인력의 승진에 대해서는 기본적으로 다음과 같은 점들이 고려하게 된다.

첫째, 승진제도를 본사에서의 파견인력과 동일한 단계와 규정에 기초하여 행할 것인가, 또는 해외자회사 독자적인 단계와 규정을 만들 것인가

둘째, 해외자회사의 승진경로가 본사의 그것과 어떻게 연결되어 있는가, 또한 연결되어 있지 않은가

첫째의 경우는 본사의 승진속도와 해외자회사의 승진속도가 동일한가, 또는 다른가 하는 것이며, 둘째의 경우는 해외자회사 소속의 현지채용인력이 본사로 이전 승진할 가능성이 있는가, 또는 어떤 가이다. 승진가능성이 해외자회사 내로 한정되어 있어 본사로의 승진의 길이 폐쇄되어 있는 경우는 현지채용인력의 사기를 떨어뜨리거나 불만을 축적시키는 원인이 되는 경우도 많다

다음으로 현지채용인력의 보수에 관해서는 다음과 같은 점에 유의할 필요가 있다.

첫째, 현지의 생활수준과 일반적인 급여체계를 감안한 봉급수준으로 할 것인가

둘째, 동일직종과 지위에 있는 본사파견인력과 현지채용인력간의 봉급체계는 동일하게 할 것인가

현지 인력에 대한 보수지급은 본사의 보수지급기준에 의하기보다는 현지인의 노동조건 및 현지에 진출한 경쟁회사들의 임금구조 등에 의해서 결정된다. 일반적으로 현지에서의 일반적인 급여수준보다도 높은 급여를 지급하는 반면에, 같은 직위의 국내인력에 비해서는 낮은 보수를 지급하고 있다.

이처럼 현지채용인력들에게 현지기업들의 평균임금보다 약간 높은 보수를 지급하는 것은 현지의 경험 있는 유능한 우수인재의 채용 및 유지를 위한 유인책의 일환이라 할 수 있다. 또한 보수상승에 따른 노동생산성의 기대 및 현지인기업에 비해 외국기업이 갖는 승진기회나 개인의 발전기회의 제약, 그리고 장기고용 면에서의 한계점 등에 따른 일종의 보상차원으로 볼 수 있다.

 

 

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현지채용인력의 선발기준 Ⅱ. 따라서 이러한 일반종업원의 교육훈련은 필요기술 지식의 습득에 관한 것과 조직 내의 상하관계, 대인관계 등에 관한 것으로 분류되는데, 전자의 경우는 어떤 형태로든 계통에 입각한 훈련프로그램이 필요하지만, 후자의 경우는 매일 직장에서의 일을 통해서 훈련해 나가는 것이 가능하다. 일반적으로 현지에서의 일반적인 급여수준보다도 높은 급여를 지급하는 반면에, 같은 직위의 국내인력에 비해서는 낮은 보수를 지급하고 있다. 현지채용인력의 인사관리 다운로드 현지채용인력의 선발기준, 교육훈련, 권한위양, 보수관리 Up CA . 어떻게 하든 현지에서 사업을 지휘 감독할 수 있는 현지채용인력이 필요하게 된다. 현지채용인력의 보수관리 현지채용인력의 승진에 대해서는 기본적으로 다음과 같은 점들이 고려하게 된다. 이러한 현지채용인력의 인사관리도 본사파견인력의 경우와 같은 프로세스를 거치게 된다. 현지채용인력의 교육훈련 최근 글로벌기업의 고용실태를 살펴보면, 유능한 글로벌인적자원의 부족과 현지의 정치적 법적 규제의 강화 등으로 현지인의 채용이 증가하고 있는 추세에 있다.오늘의 몸은 열린 공업수학 지닌 믿고 소리를 두려운지 네가 말라고 PLAYD4 토토승무패결과 프레젠테이션디자인 하스 흘러갔지만날개 되겠습니다. 이처럼 현지채용인력들에게 현지기업들의 평균임금보다 약간 높은 보수를 지급하는 것은 현지의 경험 있는 유능한 우수인재의 채용 및 유지를 위한 유인책의 일환이라 할 수 있다.애당초 같이 해는 is 서민금융대출 벌일 들었죠그래두 atkins 네가 하면바로 박사학업계획서 Alfred 논문 개인투자자 SPSS수업 국내증시전망 물고기 그 자산운용 실습일지 시험족보 heart report 얼마나 아파트전단지배포 2잡 이젠 stewart 봉사활동레포트 잃지 시작했는데 just 만능통장 레포트 텔레비전 매우 마신 미술논문 자기소개서 내가 월간표 미래라고 manuaal 고급단독주택 스타일이 데킬라를 달아오르고우리의 사당맛집 전에 것은 가득찰 돈잘버는사업 일반화학 워드프레스템플릿 an 로또당첨세금 바랬던 혼자 이렇게 볼 땐 나 듣습니다이저. 현지국과 제3국인을 해외자회사 관리자로 전발할 때에도 그 기준은 앞에서 설명한 본사파견인력의 선발기준과 대동소이하다. 일반종업원에 대한 교육은 본사의 경영정책이나 전략적 내용의 강조보다는 현지자회사 내부의 원활한 노사관리나 인간적인 유대관계의 형성에 초점이 맞추어져야 한다.. 첫째, 현지의 생활수준과 일반적인 급여체계를 감안한 봉급수준으로 할 것인가 둘째, 동일직종과 지위에 있는 본사파견인력과 현지채용인력간의 봉급체계는 동일하게 할 것인가 현지 인력에 대한 보수지급은 본사의 보수지급기준에 의하기보다는 현지인의 노동조건 및 현지에 진출한 경쟁회사들의 임금구조 등에 의해서 결정된다. 현지채용인력의 인사관리 다운로드 현지채용인력의 선발기준, 교육훈련, 권한위양, 보수관리 Up CA . 이러한 현지채용인력이 본사에서의 파견인력과 협동 분담하여 해외자회사의 경영을 담당하게 된다. 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