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Intro ......

 

단계호봉표, 평균적 기대수준에 머무르게 된다. 애매하고 추상적인 직능요건은 성과주의 MBO의 바탕이 되지 못하고 조직개발은 물론, 특히 중심화의 경향을 보이게 된다. 6.직능급제도의 개선과 제 - 직능급제도의 개선과제 직능급제도의 개선과 제 - 미리보기를 참고 바랍니다. 특히 기업·조직의 연혁이 오래되고 구성원들이 고령화되는 경우에는 표준체류년수의 문제가 능력·성과주의를 표방하면서도 실질적으로는 연공적으로 되어 버리게 하는 기본 요인이 되고 있다. 자칫 표준년수를 의식하게 되면 승격연한이 표준년수에 집중되어 직능자격이나 직능급의 운용이 잘 되지 않고 연공적으로 흘러버리게 되는 폐단이 생기게 된다는 점을 무엇보다도 중요하게 생각해야 된다. 이러한 문제점을 분석해보면 크게 다음과 같은 문제점을 살펴볼 수 있다. 직능급제도의 문제점 어떠한 참신한 인사제도도 그 운용이 잘되지 않으면 신 제도도입의 의미가 퇴화되기 마련이다. `표준자의 보유능력`에 있어서도 인사고과와 관련하여  ......

 

 

Index & Contents

직능급제도의 개선과 제 - 직능급제도의 개선과제

 

직능급제도의 개선과 제 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

직능급제도의 개선과제

 

1. 직능급제도의 문제점

어떠한 참신한 인사제도도 그 운용이 잘되지 않으면 신 제도도입의 의미가 퇴화되기 마련이다. 1970년대 중반부터 일본에서 널리 확산되기 시작한 직능급제도도 30년 가까운 운용과정에서 크게 변질되는 경우가 적지 않은 것으로 전문가들이 보고 있다. 이러한 문제점을 분석해보면 크게 다음과 같은 문제점을 살펴볼 수 있다.

 

2. 기본급체계의 문제

기본급 구성에서 연령급·근속급에 대한 직능급의 구성비율이 과소하게 되는 경우가 적지 않다는 것이다. 이러한 현상이 계속되면 직능급체계는 연공급체계로 환원되게 마련인 것은 자명하다.

 

3. 미숙한 인사고과의 중심화 경향

이는 인사고과와도 관계되는 직능급 급여표의 운용상의 문제이다. 직능급표는 승급표, 단계호봉표, 복수임률표 중에서 어떤 것을 택하든지간에 인사고과의 결과를 반영하는 것이다. S·A·B·C·D의 5단계 평가를 하는 경우 B라면 2호봉, A라면 3호봉 등. 그러나 인사고과상 빠지기 쉬운 평정에러의 결과, 특히 중심화의 경향을 보이게 된다. 결국 대부분의 피고과자가 B평가로, 평균적 기대수준에 머무르게 된다.

인사고과를 통한 직능급표의 운용에 있어서도 연령급(생활급)과 같이 능력의 차별이 없이 해마다 일정한 승급이 계속된다. 결국에는 직능급이 인사고과의 중심화로 급여체계는 연공급화 된다.

 

4. 상한급을 초과한 추가승급 운용의 문제

직능급의 연공급화의 경향은 각 직능자격 등급별 상한급을 초과하는 추가승급제를 운용하는 경우에도 일어나게 된다. 직능급표상의 상한급을 연장한 형식의 추가승급에 있어서도 이 추가승급을 초과하게 되는 경우에는 또 다시 구제책을 강구해서 추가에 추가를 더하게 되면 말할 필요도 없이 연공커브의 기울기는 연장되기 마련이다. 추가승급제 자체가 능력주의와는 상반되는 개념도 갖는 것임에 비추어 금후로는 추가승급제를 운용하는 기업에서는 이를 폐지시키거나 반드시 개선해 나가야 할 것이다.

 

5. 직능자격제도의 문제점

업적·성과주의라 할 연봉제의 바탕이 직능자격제로 된 경우 직능자격제의 가장 큰 제도적 핸디캡은 `표준자의 보유능력`이 직능자격 등급별 기준이 된다는 것이다. `표준자의 보유능력`에 있어서도 인사고과와 관련하여 고학력 시대의 보유(잠재)능력의 개념이 애매모호한 경우가 많다는 데 문제점이 있다.

 

6. 잠재능력과 발휘능력의 혼동

능력·성과주의를 추진하면서 MBO를 상당한 궤도에 올려 놓은 경우라면 목표관리에 의한 성과가 발휘능력으로 포착될 수 있을 것이다.

그러나 이미 연봉제를 도입한 기업에 있어서도 바람직한 MBO가 실천되고 있는 경우는 드물 것으로 보게 되는 까닭에 성과의 가측성과 발휘능력 파악상의 한계를 논하게 된다. 그렇기 때문에 고학력 사회에서 잠재능력의 개념도 애매하게한 채 발휘능력과 보유능력이 혼동되는 경우가 적지 않게 된다.

1960년대나 70년대와 같이 저학력자가 많던 사업장에서는 `경험＝능력`이라는 등식이 통용될 수 있었다. 그러나 오늘날과 같은 고학력 사회에서는 `경험＝능력`에는 한계성이 드러나게 된다. 특히 첨단적 기술혁신의 템포가 빠른 오늘날에 있어서는 보유능력의 개념을 연령계층별로 어떻게 파악해 나가야 할 것인가가 중요 과제가 된 것이다.

 

7. `급여 > 직무가치` 현상

급여수준이나 급여액이 직무가치를 초과하는 원인은 여러 가지 있을 것이다.

원래 직능자격제도는 여러 가지 문제를 안고 있다. 예를 들면 ▲ 부여된 자격등급과 실제 담당하는 업무와는 차이가 난다. ▲ 직능자격기준이 추상적이고, ▲ 직능요건이 애매하여 능력고과 등에 문제가 생긴다. ▲ 특정 등급의 체류자가 늘어나게 되어 체류자들의 의욕이 떨어지게 되며, ▲ 높은 자격자가 늘어남에 따라 인건비 증대요인이 된다. 또한 ▲ 일반 구성원들이 제도의 내용을 이해하지 못한다는 등등.

그러나 이러한 문제들을 극복하기가 어렵다는 데 근본적 문제점이 있고, 능력주의가 연공적으로 운영된다는 원인의 하나도 여기에 존재한다.

 

8. 표준년수의 문제점

원래 표준체류년수는 직능자격 등급과 직능에 따른 신 급여표를 설계할 때 발판이 된다. 직능자격제의 설정단계에서는 표준년수가 불가결한 것이나 설정작업이 일단 끝난 단계에서는 직능자격제도의 모델 등에 표시하지도 말고, 또 의식하지도 말아야 한다. 표준년수는 평균연수도 아니고 많은 사람이 승격되는 연수도 아니다. 자칫 표준년수를 의식하게 되면 승격연한이 표준년수에 집중되어 직능자격이나 직능급의 운용이 잘 되지 않고 연공적으로 흘러버리게 되는 폐단이 생기게 된다는 점을 무엇보다도 중요하게 생각해야 된다.

특히 기업·조직의 연혁이 오래되고 구성원들이 고령화되는 경우에는 표준체류년수의 문제가 능력·성과주의를 표방하면서도 실질적으로는 연공적으로 되어 버리게 하는 기본 요인이 되고 있다.

 

9. 직능요건의 문제점

직능자격제도의 핵심이고, 인사고과의 기준도 되는 직능요건은 보다 구체적이어야 한다. 앞에서도 거론되었듯이 추상적이고 애매한 직능요건으로는 MBO는 물론, 구성원의 능력육성 및 고과실시의 문제가 된다. 직능요건은 직군·직종 및 부서별로 마련되지 않으면 실효가 없다. 필요하다면 조직단위, 프로젝트팀별로 구체적인 직능요건이 설정되어야 능력·성과주의에 맞는 것이 된다.

그러나 많은 경우 직능요건이 조직의 실정을 충분히 반영하지 못하고 있다는 데서 직능요건, 즉 기준이 애매하고 추상적인 것이 되고 만다. 결국 능력주의의 실효가 없는 연공주의로 환원되게 하고 만다.

애매하고 추상적인 직능요건은 성과주의 MBO의 바탕이 되지 못하고 조직개발은 물론, 자기책임의 경력개발의 바탕도 되지 못한다.

따라서 국제경쟁·첨단기술·지식경영체제에 맞는 직능요건이 되도록 개선되어야 한다.

 

10. 직능급의 개선 과제

개선대책의 첫째 과제로 직능급의 비율을 구성원 각자가 능력개발을 적극적으로 할 수 있는 동기를 유발시킬 수 있도록 노사간에 충분한 협의를 통하여 상향조정할 일이다. 이와 함께 추가승급제를 과감하게 폐지하고 승격기준 및 습숙급과 정기승급의 운용 등에 연공적 요소가 있다면 이를 능력주의로 개선하는 것도

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