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Intro ......

 

패러다임, 지식을 포함하는 종합적인 개념으로 사회구성원의 행동에 영향을 주는 요인이며, 이념, 변화, 전통과 같은 개념의 총합으로 정의하였으며 따라서 기업문화는 다른 기업조직과 차별되어 갖는 기업고유의 특성의 총합으로 이해할 수 있다. 기업문화의 변화 1) 변화인식단계 2) 해빙단계 3) 변화단계 4) 재동결단계 5.Dyer의 견해 3) E. 14 이러한 문화의 개념은 여러 학자들에 의하여 다양하게 정의되어 왔지만, 유형,, 신념, 기업조직은 한 사회를 구성하는 조직의 한 형태로서 문화는 미시적 수준으로 볼 때 기업문화에 적용될 수 있다. 기업문화의 사례 1) SK 2) 현대 3) 삼성 참고자료 1. Pettigrew)의 논문인 “조직문화 연구(On Studying Organizational Culture, T.Robins의 견해 2) W.Waterman의 7-S모형 5) 바아니(J.Pascale과 A.J. 즉,21 조직문화의 다음과 같은 특성에 대해서는 대체적으로 합의가 이루어져 있다.. 쉐인(Edgar H.T. 기업문화의 유형 . , 변화하기 어렵다는 것이다.H. 기업문화에 대한 접근방식  ......

 

 

Index & Contents

기업문화의 구성요소와 사례

 

기업문화의 개념, 형성요소, 유형, 변화, 구성요소, 접근방식, 사례 등에 대하여 서술하였습니다. 기업문화의구성요소와사례

 

 

1. 기업문화란?

 

2. 기업문화의 형성요소

 

3. 기업문화의 유형

 

4. 기업문화의 변화

1) 변화인식단계

2) 해빙단계

3) 변화단계

4) 재동결단계

 

5. 기업문화의 구성요소

1) S.P.Robins의 견해

2) W.C.Dyer 와 W.G.Dyer의 견해

3) E. H. Schein의 견해

4) R.T.Pascale과 A.G.Ethos, T.J.Peters와 R.H.Waterman의 7-S모형

5) 바아니(J.B.Barney)의 비판

 

6. 기업문화에 대한 접근방식

1) 문화적 시각에 따른 연구

2) 목적론적 입장에서의 연구

3) 인지론적 입장에서의 기업문화

4) 커뮤니케이션 관점에서의 기업문화 연구

5) PR입장에서의 기업문화 연구

 

7. 기업문화의 사례

1) SK

2) 현대

3) 삼성

 

참고자료

1. 기업문화란?

 

일반적으로 문화라는 개념은 거시적인 사회체계인 국가나 민족 등을 분석해온 인류학 및 사회학에서 사용되었으나 페티그루(Andrew M. Pettigrew)의 논문인 “조직문화 연구(On Studying Organizational Culture, 1979) 13를 통해 조직연구에 본격적으로 도입되었다. 14 이러한 문화의 개념은 여러 학자들에 의하여 다양하게 정의되어 왔지만, 문화란 한 사회집단이 가지고 있으며 그 집단이 다양한 환경을 어떻게 인식, 사고, 반응하는가를 결정하는 일련의 공유되고 당연한 것으로 받아들여지는 것으로 정의할 수 있다. 애들러(Nancy J. Adler)는 문화는 사회의 가치와 태도, 행동의 복합적인 상호관계를 반영한다고 보았다. 16 따라서 문화란 사회를 구성하고 있는 구성원들에 의해 공유되고(shared) 당연시 여겨지는 것(taken for granted)으로서 한 사회의 가치관, 신념, 이념, 관습, 지식을 포함하는 종합적인 개념으로 사회구성원의 행동에 영향을 주는 요인이며, 기업조직은 한 사회를 구성하는 조직의 한 형태로서 문화는 미시적 수준으로 볼 때 기업문화에 적용될 수 있다.

한편 조직문화(organizational culture) 또는 기업문화(corporate culture)는 매우 다양한 의미로 사용되어 왔는데, 패티그루는 조직 문화를 조직 내의 상징, 언어, 이데올로기, 신념, 의식, 전통과 같은 개념의 총합으로 정의하였으며 따라서 기업문화는 다른 기업조직과 차별되어 갖는 기업고유의 특성의 총합으로 이해할 수 있다.

쉐인(Edgar H. Schein)은 조직문화란 외부적 환경에 대한 적응과 내부 통합의 과정에서 조직이 생존을 위해 공유해온 경험들을 의미한다고 하였다.

즉, 기업은 기업활동에 따라 발생되는 내, 외부적 문제들에 대해 다양한 대응방식을 나타내게 되고 이러한 문제들을 반복적이며 안정적으로 해결하고 그러한 경험들을 공유 함으로서 문제에 대한 학습된 대응방식을 가지게 된다. 따라서 향후 비슷한 문제가 발생할 경우 기업의 신규 구성원에게 이처럼 공유된 대응방식을 교육시키게 되고 기업문화는 유지되게 된다. 또한 젤리넥(Mariann Jelinekk) 등은 조직 문화를 조직의 신화, 패러다임, 언어, 문화적 잠재력을 나타내는 의식으로 보았다.

이처럼 조직문화의 개념에 대해 명확한 개념을 정립하는 데는 학자들 마다 이견이 존재하는 것은 사실이나,21 조직문화의 다음과 같은 특성에 대해서는 대체적으로 합의가 이루어져 있다.22 즉, 조직문화는 첫째, 포괄적이며 둘째, 역사적으로 결정되며 셋째, 인류학적 개념과 연계되고 넷째, 사회적으로 구성되며 다섯째, 연성(소프트)이며 여섯째, 변화하기 어렵다는 것이다. 따라서 이러한 개념에 입각하여 볼 때, 조직문화 또는 기업문화는 독단적으로 구성되는 것이 아니라 조직 또는 기업이 속한 사회와의 상호 관계에 의하여 형성되는 것이며 기업문화의 개념을 올바로 이해하기 위해서는 기업의 대내외적 환경과 이것의 변화에 대한 구성원들의 지속적이고 반복적인 대응방식과 더불어 사회적으로 구성되는 포괄적인 문화적 요소들에 대해 이해할 필요가 있는 것이다. 그러므로 카자흐스탄 기업문화의 이해를 위해서 이에 영향을 주는 중앙아시아와 카자흐스탄의 문화를 고려하는 것은 필요한 과정의 일부라고 볼 것 이다.

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