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Intro ......

 

그것을 보전하는 노동력(노동력)보전의 관리, 직종별 임금(임금) 격차가 완화됨에도 계속 임금(임금) 만족도가 떨어지고 있다. Ⅲ한국기업의 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 특징(특징) ★ 저임금(임금) 고인건비 현상 ⇒ 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 구조적 문제점 ★ 임금(임금) 만족도가 왜 개선되지 않는가 ? ⇒ 92. 호봉제도 ⇒ 근속에 따라 호봉승급액이 다르기 때문에 근속할수록 생애 소득에서 격차 발. ,근로자의 임금(임금) 이 임금(임금(임금) ) 관리(관리)상 어떠한 기능(기능)ㅇ르 갖는가를 살펴보면 본래 임금(임금) 은 임금(임금) 액과 임금(임금) 제도 두가지 기능(기능)을 가지고 있다.임금체계 우리나라 기업의 임금지급체계에 대해서 쓴 글입니다. 직종별, 동일임금(임금) 의 원칙을 적절하게 실현할 수 있도록 공정한가의 여부에 따라 종업원간의 불면여부가 결정되며, 노사(노사)관계(관계)를 안정화할수 있는가의 여부로 결정되며, 둘째로는 사회적(사회적) 측면으로 사회적 지위 향상의 대표적 수단이  ......

 

 

Index & Contents

임금체계

 

우리나라 기업의 임금지급체계에 대해서 쓴 글입니다. 임금체계의사례한자97

 

Ⅰ 연구 목적

Ⅱ 관리(관리)의 의의

(1)임금(임금(임금) )의 정의(정의(정의) )

(2) 임금(임금) 의 특징과 기능

(3) 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 목표

Ⅲ 한국기업의 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 특징

Ⅳ 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 사례

Ⅴ 문제점 분석(분석)

Ⅵ 해결방향

Ⅶ(2). 임금(임금) 의 특징( 특징(특징))과 기능(기능)

 

임금(임금) 의 특징(특징)은 세 가지로 요약된다. 첫째로는 경제적(경제적) 측면으로 근로자 자신과 부양가족의 생계수단이 되며, 둘째로는 사회적(사회적) 측면으로 사회적 지위 향상의 대표적 수단이 된다. 셋째로는 심리적 측면으로 근로자의 심리적 자아실현(자아실현)의 수단이 되는 것이다. 근로자의 임금(임금) 이 임금(임금(임금) ) 관리(관리)상 어떠한 기능(기능)ㅇ르 갖는가를 살펴보면 본래 임금(임금) 은 임금(임금) 액과 임금(임금) 제도 두가지 기능(기능)을 가지고 있다.

첫째로 임금(임금) 액은 우수한 노동력(노동력)의 확보여부,고용할 노동력(노동력)의 재생산 확보의 여부, 노사(노사)관계(관계)를 안정화할수 있는가의 여부로 결정되며, 둘째로 임금(임금) 제도는 임금(임금) 체계의 안정성 여부에 따라 근로자에 대한 소득의 안정감 여부가 결정된다. 임금(임금) 제도에 있어서는 각 종업원의 임금(임금) 결정방법이 동일능력, 동일노동, 동일임금(임금) 의 원칙을 적절하게 실현할 수 있도록 공정한가의 여부에 따라 종업원간의 불면여부가 결정되며, 그 효과로 경영에 대한 신뢰감이 형성되고 양호한 임금(임금) 모델의 형성여부가 결정된다. 종업원의 적당한 자극을 갖는가의 여부에 따라 근로의욕을 직접적으로 자극할 수 있는가의 여부도 결정된다. 임금(임금) 은 생활유지향상, 소득의 안정, 경제사회에 있어서의 물질적 처우의 공정, 근로의욕의 자극 등으로 귀착된다. 따라서 경영에 있어 임금(임금) 이 합리적이라는 문제는 임금(임금) 액과 임금(임금) 제도 즉, 임금(임금) 체계, 임금(임금) 형태,임금(임금) 결정방법, 임금(임금) 격차 등의 모든 문제를 포함하고 있다. 그러나 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 체계에서 보면 노동능력관리, 노동력(노동력)보전관리, 인간관계의 관리, 노사(노사)관계(관계)의 저정관리 등 임금(임금(임금) ) 관리(관리)가 가장 중시되는 이유를 우리들은 알 수 있을 것이다.

 

(3) 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 목표

 

임금(임금(임금) ) 관리(관리)는 구체적으로 무엇을 목표로 하여야만 할 것인가. 임금(임금(임금) ) 관리(관리)는 노무관리의 가장 중요한 일환이므로 노무관리의 목표와 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 내용과의 관계를 통합시키고 그 목표를 달성하기 위하여 합리적으로 임금(임금(임금) ) 관리(관리)를 해야 할 것이다.

노무관리의 각 부분은 다음과 같이 구성된다. 즉 적정한 노동력(노동력)을 조달하여 그 질을 향상시키기 위한 노동능력의 관리, 그것을 보전하는 노동력(노동력)보전의 관리, 경영내의 종업원 대 경영자 및 상호간에 불만과 갈등이 생기지 않는 공정하고도 안정된 균형있는 관계를 확보하려는경영사회적(사회적) 인간관계의 관리, 노사(노사)관계(관계)의 대립적 관계를 완화, 조정하기 위한 관리의 4부분으로 구성된다.

 

Ⅲ한국기업의 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 특징(특징)

 

★ 저임금(임금) 고인건비 현상

⇒ 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 구조적 문제점

 

★ 임금(임금) 만족도가 왜 개선되지 않는가 ?

⇒ 92. 9 조사

· 3명 중 2명 꼴로 임금(임금) 에 불만

· 매년 명목임금(임금) 이 꾸준하게 상승

· 산업별, 직종별 임금(임금) 격차가 완화됨에도 계속 임금(임금) 만족도가 떨어지고 있다.

 

(1). 직종별, 성별 직급제도

⇒ 사무관리직종, 생산직종, 여성직종 별로 채용, 초임을 구분하고 직급 승격기회가 서로 다르기 때문에 처우와 신분호칭 차원에서 불만이 나타난다.

(2). 호봉제도

⇒ 근속에 따라 호봉승급액이 다르기 때문에 근속할수록 생애 소득에서 격차 발생

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