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노력), 많은 기업에서는 직무특징(책임, 임금의 공정성 제고,각 직급별 임금률의 적용범위에 따라 크게 단일직무급(각 직급마다 하나의 임금률)과 범위직무급(동일직급의 직무에 대해 일정범위내에서 임금액 차이)으로 구분된다. 직무평가에서 보편적으로 사용할 수 있는 보상요인은 없으며 조직의 상황이나 경영방침에 따라 각각의 보상요인을 선정하여야 하는데, 인적특징(기능) 등 네 가지 주 요인으로 구분하여 찾고 있다. 2. ⑦ 거시적 측면에서 횡단적 노동시장의 활성화 3. 비정규직 문제의 해결은 단순히 고용형태의 문제만은 아니며 임금체계의 문제와 함께 해결되어야 한다. 직무급의 결정 1) 직무분석과 보상요인의 결정 ① 직무분석 먼저 직무급을 실시하기 위해서는 조직 내에서 직무의 상대적 가치를 판단하기 위한 정보를 얻기 위하여 직무분석을 해야 한다. ② 보상요인의 결정 직무분석을 통해 직무에 대한 정보가 얻어지면 직무평가를 위하여 직무계층속에서 직무의 위치를 결정하는 보상요인을 찾아내야 한다 ......

 

 

Index & Contents

직무급 임금제도 개요

 

직무급 임금제도 개요

 

직무급 임금제도 개요

 

1. 직무급의 의의

 

직무급은 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 제도로서 동일노동·동일임금의 이상 실현, 임금의 공정성 제고, 인적자원의 효율적 관리를 실현하는데 유용한 제도이다. 최근 기업들은 비정규직의 효율적 관리 및 차별시정 등을 위해서 직무급 도입을 긍정적으로 검토하고 있으며, 사회적으로도 논란이 벌어지고 있는 상황이다.

 

2. 직무급 도입의 전제조건

 

① 생산이 안정적이어서 직무가 기능적으로 분화되고 표준화되어 있어야 한다.

② 직무분석 및 직무평가

③ 직무중심의 합리적인 채용과 인사고과 시스템 확립

④ 배치의 공정성

⑤ 최저임금수준이 노동의 재생산이 가능한 생계비수준 이상이어야 한다.

⑥ 노사 모두가 직무급을 공평하고 타당한 임금제도로 수용할 수 있는 합리적 의식을 갖추어야 한다.

⑦ 거시적 측면에서 횡단적 노동시장의 활성화

 

3. 직무급 도입의 필요성

 

① 임금의 노동대가 원칙에 부합 ; 직무급은 노동의 양과 질에 따라 결정되므로 가장 합리적이고 타당한 임금제도로 볼 수 있다.

② 임금결정의 객관화 : 객관적 직무분석과 직무평가를 거친 후 임금결정

③ 임금의 공정성 : 노동의 상대적 박탈감 감소

 

4. 직무급의 결정

 

1) 직무분석과 보상요인의 결정

① 직무분석

먼저 직무급을 실시하기 위해서는 조직 내에서 직무의 상대적 가치를 판단하기 위한 정보를 얻기 위하여 직무분석을 해야 한다.

② 보상요인의 결정

직무분석을 통해 직무에 대한 정보가 얻어지면 직무평가를 위하여 직무계층속에서 직무의 위치를 결정하는 보상요인을 찾아내야 한다.

직무평가에서 보편적으로 사용할 수 있는 보상요인은 없으며 조직의 상황이나 경영방침에 따라 각각의 보상요인을 선정하여야 하는데, 많은 기업에서는 직무특징(책임, 노력), 작업특징(작업조건), 인적특징(기능) 등 네 가지 주 요인으로 구분하여 찾고 있다.

2) 직무평가

① 직무평가

직무급의 설계는 직무분석에 이어 직무평가를 통해 한다.

② 직무평가와 임금률의 결부

a. 평가임금률에 의한 임금결부 : 그 기업의 총노무비율에 의해 산출된 임금총액을 평가기준단위로 나누어서 단위당 평가임금률을 결정, 이에 따라 평가가치를 결부

b. 시장임금률에 의한 임금결부 : 평가가치에 따른 임금률을 시세에 따라 결정

 

5. 직무급의 설계와 형태

 

1) 직무급 설계

① 각 직무의 평점에 대응한 임금 수준 산정 : 기준직무에 대한 시장임금률과 임금 수준에 대한 조직의 기본정책 등을 감안하여 직무평가로 도출된 각 직무의 평점에 대응한 임금의 최저, 최고수준 산정

② 임금 등급 설정 : 최고, 최저, 평균 임금수준을 기준으로 하여 임금을 직무와 연결시켜 임금의 폭을 만들어주고, 여러 직무로 묶여진 단위로서 임금의 등급을 설정

 

2) 직무급의 형태

① 개별 직무급(평점별 직무급) : 개별직무마다 각기 다른 임금률이 정해져 있는 형태

② 직급별 직무급 : 모든 직무를 적당한 수의 몇 개의 직급(직무등급)으로 묶어 직급별로 임금률을 결정하여 운영하는 형태이다. 각 직급별 임금률의 적용범위에 따라 크게 단일직무급(각 직급마다 하나의 임금률)과 범위직무급(동일직급의 직무에 대해 일정범위내에서 임금액 차이)으로 구분된다.

 

6. 직무급의 장·단점

 

1) 장점

① 임금배분의 공정성 제고

② 능력주의 풍토 조성

③ 노동력의 효율적 이용 및 인건비의 효율성 증대

④ 개인별 임금차 불만 해소 및 동일노동 동일임금 실현

⑤ 공정한 임금지급을 통해 유능한 인력의 확보와 활용 용이

2) 단점

① 절차 복잡

② 객관적인 평가기준의 설정 곤란

③ 연공주의에서 오는 저항

④ 노동이동이 자유롭지 못한 한국에서의 적용 제한

 

7. 직무급과 차별시정의 문제

“분리직군 및 직무급 도입이 차별시정 대상의 해당여부가 사회적 쟁점이 되고 있다. 비정규직 문제의 해결은 단순히 고용형태의 문제만은 아니며 임금체계의 문제와 함께 해결되어야 한다. 그러나, 차별을 회피하기 위한 수단으로 분리직군과 직무급이 활용되는 것은 문제가 될 수 있다.

 

 

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