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Intro ......

 

년령에 기초하여 임금지급에 차등을 주며 근속년수가 증가함에따라 임금지급액이 증가하는 임금체계이다. 고임금->고부가가치->고생산성->저인건비비율로 이어지는 총액인건비관리의 선순환구조 형성 . - 임금을 성과와 연동시며 지급하기 때문에 임금관리의 공정성이 확보되고 종업원들에게 명확한 목표를 제시할수 있게되어 종업원들의 모티베이션을 자극하고 직무에 대한 만족도를 높임으로써 계속적인 성과향상을 기대할수 있다. 투자비로서의 임금관리체계 확립. 3)연봉제 2. 유교적 가치관 철저하게 위계질서 강조. 2. 패턴교섭의 일상화 대기업의 임금교섭이 산별노동조합이 아님에도 불구하고 패턴교섭이 일상화. 임금수준의 국제경쟁력강화 1인당 국민소득수준을 감안하여 본 임금의 절대수준은 동남아의 여타 경쟁국은 물론 일본등 선진국보다 월등히 높은 수준. 그리고 임금관리는 임금의 외적공정성 확보를 위한 임금수준관리와 내부공정성 확보를 위한 임금체계관리로 구분된다.. 낮은 기본급비율 4. 2)기업의  ......

 

 

Index & Contents

우리나라임금관리의 문제 점과 개선방향 - 우리나라 임금관리의 문제점과 개선방향

 

우리나라임금관리의 문제 점과 개선방향 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

우리나라 임금관리의 문제점과 개선방향

 

 

Ⅰ. 서설

IMF 이후 기업경쟁력의 저하요인으로 가장 많이 지적받았던 것이 우리의 경직적인 임금제도였다. 연공중심의 경직적 임금제도는 구성원의 동기부여에 한계가 드러났으며이에따라 기업경쟁력의 제고에 저해요인으로 지목받았다. 기업경쟁력을 제고하고 세계 경제에서 생존하기 위해서는 임금관리의 혁신이 요구되는바 이하에서는 이와 같은 문제의식하에 논의를 전개한다

 

Ⅱ. 임금의 의의와 중요성

 

1. 임금의 의의

보수관리에서 임금관리는 직접적 보수관리이다. 그리고 임금관리는 임금의 외적공정성 확보를 위한 임금수준관리와 내부공정성 확보를 위한 임금체계관리로 구분된다.

2. 임금의 중요성

임금은 기업에게 있어서 지출비의 중요한 부분이며 종업원에게 있어서는 생계유지수단이라는 점에서 매우 중요

 

Ⅲ. 우리의 임금관리의 문제점

 

1. 경직적인 연공급 체계

1)연공급이란 구성원의 근속년수, 학력, 년령에 기초하여 임금지급에 차등을 주며 근속년수가 증가함에따라 임금지급액이 증가하는 임금체계이다.

2)기업의 성과와 무관하게 구성원의 근속년수에 따라 임금액이 증가함에 따라 기업의 인건비부담이 가중되며 구성원의 동기부여 차원에서도 한계에 직면하고 있다.

2. 고정급여로서 상여금

3. 낮은 기본급비율

4. 임금체계의 복잡성

복잡한 임금체계로는 임금관리에 비용이 많이 들뿐더러 구성원의 동기부여측면에서도문제점이 발생한다.

 

Ⅳ. 경직적 임금체계의 원인

 

1. 유교적 가치관

철저하게 위계질서 강조. 동시에 온정주의와 균등주의가 상존하고 있어 능력이나 업적에 대한 개인차별을 허용하기 어렵다

2. 재벌대기업의 지대독점과 고임금정책추구

재벌대기업들이 고성자, 고부가가치산업을 독점함으로써 지대를 독점하고 이로인해 고임금정책을 유지

3. 기업상호간 동질성을 유지하려는 경향

정부의 획일적인 노동경제정책들이 기업의 임금정책에 영향

4. 패턴교섭의 일상화

대기업의 임금교섭이 산별노동조합이 아님에도 불구하고 패턴교섭이 일상화. 이로인해 경쟁기업들간에도 기업의 지불능력이나 조직목표, 상황등에 관계없이 매우 유사한 임금수준과 임금체계를 보임

 

Ⅳ. 임금관리의 개선방향

 

1. 성과주의 임금관리

1)의의 : 기업의 직무내용이 다양해지고 기술지식이 고도화전문화되면서 전통적인 연공주의는 더 이상 유효하지 않다. 그동안 한국인들은 성과주의에 강한 거부반응을 보여왔지만 개인주의적 성향을 갖는 젊은 세대들이 진출함에 따라 자신의 능력,노력,성과등을 반영한 공정한 보상을 요구하는 경향이 높아지고 있다.

2)효과 : 성과주의 임금관리는 기본적으로 직무의 상대적 가치를 인정하고 나아가 각 직무들의 조직기여도와 각 개인의 조직성과에 대한 기여도를 정확하게 평가하여 보상하는 것이다.

- 임금을 성과와 연동시며 지급하기 때문에 임금관리의 공정성이 확보되고 종업원들에게 명확한 목표를 제시할수 있게되어 종업원들의 모티베이션을 자극하고 직무에 대한 만족도를 높임으로써 계속적인 성과향상을 기대할수 있다.

- 또한 성과주의 임금관리는 현재와 같은 복잡한 임금형태가 보다 단순화됨으로써 임금관리에 필요한 임력과 비용이 줄어들게 되고 임사부서는 보다 전략적인 업무를 수행할 수 있게된다.

3)연봉제

2. 능력주의 임금제도로서 직능자격제도

3. 임금수준의 국제경쟁력강화

1인당 국민소득수준을 감안하여 본 임금의 절대수준은 동남아의 여타 경쟁국은 물론 일본등 선진국보다 월등히 높은 수준. 일정단위기간동안 피용자 1인당 고용에 소요되는 인건비수준을 나타내는 시간당 보수비용은 연평균 14.7%(90->94)의 높은 상승률을 기록하여 선진국보다 높은 수준산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용을 말하는 단위노동비용(UNIT LABOR COST)은 87 년에서94년기간동안 연평균 4.9%상승, 같은기간동안 선진국등 여타 경쟁국에 비해 높은 증가율을 보임

4. 투자비로서의 임금관리체계 확립.

5. 내부경쟁룰 및 평가문화의 제도화

6. 고임금 저인건비율의 추구

1인당 부가가치가 계속 증가하면 인건비의 지불능력이 상승. 따라서 기업의 총액인건비관리의 목표는 결국 1인당 부가가치를 향상시키는 것. 일반적으로 영업외수익 증가방안을 모색하고 영업외비용을 삭감하고 한계이익이 큰 기술과 상품에 집중하고 고객과 신상품을 개발하는등 수익력향상노력과 유동자산을 내실화하면서 고정자산을 슬림화하는등 자본구조개선노력을 통해 1인당부가가치를 향상. 아울러 그 실적에 따라 보상. 고임금->고부가가치->고생산성->저인건비비율로 이어지는 총액인건비관리의 선순환구조 형성

 

 

 

 

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