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Intro ......

 

새로운 인력을 전임자 기준으로 뽑는다는 것이다. 비현실적인 자격 요건 어떤 부서에서는 새로 직원을 뽑을 때 보통 사람들은 도저히 맞추기 힘든 자격 요건을 내걸곤 한다. 세속적인 질문들 대개 면접에 아무 준비도 해 오지 않은 면접관들이 다음과 같은 식상한 질문만 던진다. 경험이 많은 임원이라면 지원자의 진짜 장점을 파악하기 위해 일련의 대화 흐름을 만들어 놓는다. 새 인력을 뽑을 때 필요한 것은 전임자와의 비교가 아니다.인력고용과 관리의 실패 원인 인력고용과 관리의 실패 원인에 대한 글입니다. 전임자와 비교한다 직원의 갑작스러운 이직을 미리 예상하는 매니저들은 거의 없다. 자격 요건은 보통 단기간에 필요한 능력과 회사의 장기적인 목적에 부합하는 능력으로 나누어진다. 3. ꡒ본인 장점은 뭐라고 생각합니까?` 이런 종류의 질문은 지원자의 속을 들여 다 보는데 아무런 도움도 되지 못한다. 2. 이 두 가지 시각으로 보다 현실적인 관점에서 지원자들을 검증할 수 있도록 한다. 새로운 인력에 대한 기준은  ......

 

 

Index & Contents

인력고용과 관리의 실패 원인

 

인력고용과 관리의 실패 원인에 대한 글입니다. 인력고용과관리의실패

 

1. 전임자와 비교한다

직원의 갑작스러운 이직을 미리 예상하는 매니저들은 거의 없다. 문제는 이렇게 이직에 의해 자리가 빌 경우, 새로운 인력을 전임자 기준으로 뽑는다는 것이다. 즉, 대부분의 매니저들은 전임자와 비슷하고, 단점은 더 적은 인력을 찾곤 한다.

새 인력을 뽑을 때 필요한 것은 전임자와의 비교가 아니다. 새로운 인력에 대한 기준은 부서의 전략이나 팀 전체의 구성에 의해 정의돼야 한다. 능력 있는 고용 담당자라면 새로운 인력에 대한 ꡐ시나리오ꡑ를 미리 작성하고, 일자리에 대한 명확한 자격요건, 그리고 앞으로 이직이나 부서 성장에 대한 정보를 미리 파악해야 한다.

 

2. 비현실적인 자격 요건

어떤 부서에서는 새로 직원을 뽑을 때 보통 사람들은 도저히 맞추기 힘든 자격 요건을 내걸곤 한다. 자격 요건은 보통 단기간에 필요한 능력과 회사의 장기적인 목적에 부합하는 능력으로 나누어진다. 이 두 가지 시각으로 보다 현실적인 관점에서 지원자들을 검증할 수 있도록 한다.

 

3. 세속적인 질문들

대개 면접에 아무 준비도 해 오지 않은 면접관들이 다음과 같은 식상한 질문만 던진다. ꡒ본인 장점은 뭐라고 생각합니까?`

이런 종류의 질문은 지원자의 속을 들여 다 보는데 아무런 도움도 되지 못한다. 경험이 많은 임원이라면 지원자의 진짜 장점을 파악하기 위해 일련의 대화 흐름을 만들어 놓는다. 상황에 대한 이해, 주변 지식, 가치관 등을 파악할 수 있는 질문들을 통해 지원자가 어떤 능력과 장점, 혹은 단점을 갖고 있는지 비교적 정확하게 파악할 수 있다.

 

 

 

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