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Intro ......

 

방) □ 일할 맛 나는 직장 만드는 10가지 방법 □ 임파워먼트 (Empowerment) 리더십 □ 전국책에서 배우는 인간 경영 □ 정관 정요에서 배우는 인간 경영 □ 정보의 지식화 □ 종말론과 밀레니움 시대 예측 □ 중역이 범하기 쉬운 10가지 오류 □ 지식경영의 이해 □ 진정한 통솔력은 덕(德)을 통해 나온다 □ 칭기즈칸 리더십 (1) 1. SENGE) □ 모순 경영 (Cindy & Bill Adams) □ 미래 경영자의 요건 (Super Leadership) □ 선진기업의 21세기 대비전략 (삼성경제연구소) □ 성공하는 기업가들의 10가지 성품 □ 세계 최강자 500개 중소기업의 성공요소 □ 곡선(曲線)사고의 권유 □ 오자(吳子)에서 배운다 □ 윗사람이 지녀야 할 마음가짐 □ 육도삼략에서 배우는 인간 경영 □ 의사결정의 7가지 포인트 (LG경제연구원) □ 인정의 기술 (Mac Anderson) □ 일류리더의 조건 (항우 vs.) 강력한 공동체 의식을 창출하고 그것을 유지하려면 무엇이 필요한가? 견고한 협력체계, 공감, 팀웍을 이루기 위한 정서적인 안정을 얻을 수 없. ,  ......

 

 

Index & Contents

A+ 업로드 10년 후 존재할 수 있는 기업

 

□ 10년 후 존재할 수 있는 기업 (게리하멜) □ 21세기 인터넷 시나리오와 기업의 대응전략 □ 3M의 혁신문화 유지법(1)(2)(3) □ 가치경영 (정몽구) □ 직장내 자기가치 및 경력향상 6가지 법칙 □ 건강한 조직과 문제조직의 차이 □ 기업 조직의 건강 유지법 (Stephen R. Covey) □ 두가지 경영 스타일 비교 (IRVING H. BUCHEN) □ 로마장군의 리더십 □ 리더가 신뢰를 얻는 방법 (WILLIAM ONCKEN) □ 리더십의 핵심 (PETER M. SENGE) □ 모순 경영 (Cindy & Bill Adams) □ 미래 경영자의 요건 (Super Leadership) □ 선진기업의 21세기 대비전략 (삼성경제연구소) □ 성공하는 기업가들의 10가지 성품 □ 세계 최강자 500개 중소기업의 성공요소 □ 곡선(曲線)사고의 권유 □ 오자(吳子)에서 배운다 □ 윗사람이 지녀야 할 마음가짐 □ 육도삼략에서 배우는 인간 경영 □ 의사결정의 7가지 포인트 (LG경제연구원) □ 인정의 기술 (Mac Anderson) □ 일류리더의 조건 (항우 vs. 유방) □ 일할 맛 나는 직장 만드는 10가지 방법 □ 임파워먼트 (Empowerment) 리더십 □ 전국책에서 배우는 인간 경영 □ 정관 정요에서 배우는 인간 경영 □ 정보의 지식화 □ 종말론과 밀레니움 시대 예측 □ 중역이 범하기 쉬운 10가지 오류 □ 지식경영의 이해 □ 진정한 통솔력은 덕(德)을 통해 나온다 □ 칭기즈칸 리더십 (1) 1. □ 채근담(菜根譚)에서 배운다 □ 나는 철학을 갖고 있기 때문에 성공했다 □ 충성심의 고리 (1) □ `톰피터스` - 혁신의 15가지 아이디어 □ 후덕과 포용력 □ CEO의 자격 □ HPO(High-performance organization) 10년후존재할수있는기업

 

◇ 당신의 조직은 어느 쪽에 더 가까운가?

□ 공동체의식의 창출 (Stephen R. Covey)

 

(Stephen R.Covey는 프랭클린 코비사의 회장이며, `성공하는 사람들의 7가지 습관`, `성공하는 가족들의 7가지 습관`, `원칙 중심의 리더십` 등의 저자이다.)

 

 

강력한 공동체 의식을 창출하고 그것을 유지하려면 무엇이 필요한가? 견고한 협력체계, 시너지, 공감, 풍요의 심리와 같은 요소들에 대한 힘과 기술이 요구된다. 아무리 기술이 뛰어나도 개개인이 그들의 정신 세계에 풍요의 심리를 갖고 있지 않다면, 팀웍을 이루기 위한 정서적인 안정을 얻을 수 없다.

 

리더는 개인의 성실성과 권한부여(임파워먼트)를 가치 있게 여기는 문화를 창조해야 한다. 그런 문화가 조성되지 않으면 형식적인 리더만 있고 진정한 리더십은 없게 된다.

 

장기적인 사고를 가치 있게 여긴다고 말만 하지 말고 그것에 대해서 보상을 해주어야 한다. 모든 이해 당사자들을 가치 있게 여긴다면 금전적 자료만으로 이해 당사자들의 욕구를 파악할 수 없다. 모든 이해 당사자들로부터 360도 자료를 얻어야 하는 것이다.

 

◇ 형식적인 리더와 진정한 리더십

 

당신이 무엇을 가치 있게 생각하는지 점검해 보라. 다른 사람들의 잠재력에 대해서 진심으로 신뢰하고 있는가? 그런 잠재력을 발견해서, 그것을 발휘하고 그것이 알려지기를 원하는가? 선의의 경쟁을 외치면서 다른 한편으로 더 교묘한 통제를 가하고 있지는 않은가?

 

흔히 리더들은 (다른 사람들을) 통제하지 못하는 것을 두려워하는 경향이 있다. 그들은 사람들을 그냥 방치했을 때의 결과에 대해 두려워한다. 그러나 궁극적으로 그런 두려움은 근거가 없다는 것을 알게 된다.

 

공동의 비전과 가치 체계가 있다면 숨어 있었던 자원과 능력이 발휘되는 것이다.

 

리더들은 다른 사람들에게 참여를 권유할 때 흔히 이렇게 질문한다. `우리는 정말 다른 사람들이 참여하기를 원하는가? 정보를 나누어 갖기를 원하는가? 그들이 행동의 자유를 갖기를 원하는가?`

 

경영자들은 직원들에게 행동과 역할의 자유를 주는 데 아주 개인적인 방법으로 끊임없이 싸운다. 변화과정에 더욱 깊이 참여하면서 이렇게 묻는다.

 

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