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이하에서는 권리 양자간의 충돌·조정문제를 판례법리 및 학설의 태도를 기초로 살펴보고자 한다. 이러한 일상적 제반활동을 협의의 조합활동이라고 부를 수 있다.기업내조합활동의 정당성기준 - 조합활동의 정당성 기준에 대한 법적 검토 기업내조합활동의 정당성기준 - 미리보기를 참고 바랍니다. 이러한 조합활동은 쟁의행위와는 구별되어야 하는데, 명예, 근로자의 집단적 행동으로서 행위의 목적이 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 관철을 위한 것이고, 제63조, 행위의 태양이 사용자 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것이라는 두가지 요건을 갖추고 있으면 쟁의행위에 해당하고, 단체행동의 전제로서 노동조합을 조직하거나 가입하고 그 존립·유지를 위한 활동도 보장되어야함은 당연하므로,사안의 사실관계 역시 조합원이 행한 일련의 활동이 사용자의 노무지휘권, 제42조, 노동조합의 특정행위가 쟁의행위에 해당한다면 조합활동과 달리 노조법상의 각종 절차규정 및 제한규정(노조법  ......

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기업내조합활동의 정당성기준 - 조합활동의 정당성 기준에 대한 법적 검토

기업내조합활동의 정당성기준 - 미리보기를 참고 바랍니다.

조합활동의 정당성 기준에 대한 법적 검토

Ⅰ. 들어가며

헌법상 보장되는 근로3권의 내용으로서 근로자는 자주적으로 노동조합 등 근로자단체를 조직하거나 그에 가입하여 활동하고, 이에 따라 노동조합 등 근로자단체가 자유로운 결정에 의하여 단체를 운영하고 단체의 존립과 유지를 위한 활동을 하며, 노동조합 등 근로자단체를 통하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위향상을 위하여 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며, 근로조건의 향상을 위한 주장을 관철하기 위해 노동조합 등 근로자단체를 통하여 쟁의행위나 그 밖의 활동 등을 할 수 있는 권리가 있다. 이러한 근로3권을 행사하는 과정에서 이루어지는 일련의 활동을 총칭하여 넓은 의미에서 조합활동이라고 말할 수 있다.

현행 노조법은 명문으로 단체교섭 및 쟁의행위에 대하여는 규정하고 있으나 일반적인 조합활동에 대하여는 그 내용 및 범위에 관하여 명확히 제시하지 않고 있는바, 노조법 제2장에서 노조의 운영에 대하여 규정하고 있으나 노조전임자에 관한 규정을 제외하면 주로 노조운영의 민주성에 관한 사항만을 규율하고 있을 뿐 사용자와의 관계에서 인정되어야 할 정당한 조합활동에 대해서는 어떤 규율이나 규정도 없다. 그러나 근로3권의 본질적인 역할을 수행함에 수반하는 여러 가지 대내외적 활동 또는 일상적 활동의 필요성을 부인할 수 없는데 이러한 협의의 조합활동(단체교섭과 쟁의행위를 제외한 나머지 활동)과 관련하여 그 정당성을 다투는 사건이 증가하고 있고 그에 따라 판례가 축적되어가고 있으므로 조합활동의 다양한 양상에 관한 정당성 평가와 조합활동의 보장범위 등에 대한 논의를 살펴볼 필요가 있다 할 것이다.

만약 일정한 행위가 정당한 조합활동으로서 근로3권에 기초한 권리로 평가된다면 사용자로서는 이를 용인 또는 감수할 수밖에 없고 그러한 활동을 제한하는 경우에는 불이익취급 또는 지배·개입 등의 부당노동행위에 해당할 수 있다. 사안의 사실관계 역시 조합원이 행한 일련의 활동이 사용자의 노무지휘권, 시설관리권, 명예, 신용 등에 관한 권리에 앞서 사용자가 감수해야 할 근로3권에 기초한 정당한 조합활동인지 여부가 쟁점이 되는바, 이하에서는 권리 양자간의 충돌·조정문제를 판례법리 및 학설의 태도를 기초로 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 조합활동의 정당성

1. 조합활동의 의의

노동조합은 그 목적을 달성하기 위해 내부의 조직력을 유지 또는 강화하는 것이 필수적이므로 조합원의 단결력을 유지·강화하기 위한 활동을 일상적으로 행하는데, 설문조사를 통한 의견수렴이나 총회 등을 통한 조합방침의 결정, 홍보 및 선전, 미조직근로자에 대한 가입권유, 각종 집회의 개최, 서명활동, 업무명령의 거부, 유인물 배포와 부착, 현수막 게양, 합창반 활동 등 다양한 활동을 전개한다. 이러한 일상적 제반활동을 협의의 조합활동이라고 부를 수 있다.

판례 중에는 근로3권 중 단체행동권의 내용으로서 좁은 의미의 조합활동을 할 수 있는 권리가 인정되어야 한다는 듯한 판시를 한 내용이 있지만, 단체행동의 전제로서 노동조합을 조직하거나 가입하고 그 존립·유지를 위한 활동도 보장되어야함은 당연하므로, 결국 근로자가 조합활동을 할 수 있는 권리는 헌법 제33조 제1항에 근거하여 근로3권의 포괄적인 내용으로서 보장되어야 한다고 보는 것이 학설의 일반적인 견해이다.

이러한 조합활동은 쟁의행위와는 구별되어야 하는데, 노동조합의 특정행위가 쟁의행위에 해당한다면 조합활동과 달리 노조법상의 각종 절차규정 및 제한규정(노조법 제41조, 제42조, 제54조, 제63조, 제77조 등)의 적용을 받게 되는 까닭이다. 일반적으로 판례와 학설은 그 행위의 목적과 태양의 점에서 구별하고 있다.

즉, 근로자의 집단적 행동으로서 행위의 목적이 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 관철을 위한 것이고, 행위의 태양이 사용자 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것이라는 두가지 요건을 갖추고 있으면 쟁의행위에 해당하고, 그밖에 조합원으로서 단결력의 유지·강화를 위해 행하는 여러 가지

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